この社労士事務所の大きな特徴の一つが『プログラミングの知識がある社労士』の事務所であるということです。
私は社労士試験合格後、監督署や労働局で、労災や助成金の審査業務に従事していました。
申請書類として、給与明細と出勤簿・タイムカードの写し等を提出していただきますが、そこで感じたことは、
『大半の事業所が給与計算ソフトを用いて給与明細を作成しているのに対し、出勤簿・タイムカードについては、ソフトを用いている事業所の方が少ない』
ということでした。
タイムカードなどの時間を数えて計算する方法では手間もかかり、実際、給与計算ミス（単純な計算ミスや労働基準法の知識不足によるミス）も少なくなかったです。
この経験から、
『計算ミスや知識不足によるミスを防ぎ、中小企業にも導入しやすく、会計ソフトや給与計算ソフト
のように一般的に普及されるような勤怠・労務管理ソフトの開発に携わりたい』
という夢ができました。
社労士の労働関係法令の知識とプログラミングスキルを融合し、例えばシステムアナリストのような形等でお役に立てることがございましたら、是非お問い合わせ下さい。
また、
「普段使っているExcelをちょっと便利にしたい」
というご依頼があれば、同業の社労士事務所様も是非ご相談下さい。
会社の総務部門の方は、自信を持って働いている方よりも、実は、「これで合っているのかな…？」と不安を抱えながら働いている方が多いのではないかと思います。
（私の経験上、不安を持ちながら働いている方は、責任感を持ち、他者を思いやって仕事をしているからこそ出てくる不安なので、仕事はきちんとできている方が多いという印象でした。）
また、働き方改革やハラスメントに対する問題意識の高まり、SNSの普及等により、企業のコンプライアンス違反による社会的影響は年々大きくなっています。
当事務所では、会社と従業員を守るために、そして総務担当の方が不安を取り除き安心して働けるために、「労務コンプライアンスチェック＝労務監査」をおすすめしています。
労務監査は、例えると「車検」にあたります。
法律が改正され、社会通念も変化し、労働者のライフスタイルも新しくなっていく中、会社がメンテナンスやアップデートを怠ると、いつの間にか時代の流れから取り残され古くなり、問題も蓄積され、いつかは会社が立ち行かなくなったり、最悪の場合、大きな事故が起こることにもつながりかねません。
就業規則、雇用契約書、賃金、社会保険、労働保険、休暇制度、各種届出、安全衛生等の項目について、監督署及び労働局での審査経験や、第一種衛生管理者の資格も活かしてチェックを行い、改善策をアドバイスさせていただきます。
社労士制度の目的は「事業の健全な発達と労働者福祉の向上」、社労士の職責は「公正な立場」であることです。
この目的、職責を最も体現できるものが就業規則の作成・整備だと考えています。
労働基準法は労働条件について最低基準を定めた法律です。
（労働基準法に満たない就業規則はその部分について無効となります。）
最低基準ですので、企業は「その向上を図るように努めなければならない」と規定されています。
世代により、労働者の求める働き方、そして労働者が会社に求める基準はどんどん変わっています。
例えば、私の親世代「男が外で働き、女が家庭を守る」と考える人が多かった時代であれば、
「できるだけ残業して家族を養いたい」「出世したい」と考える労働者も多かったでしょう。
しかし、現在のように、家事育児を分担したり、ワークライフバランスを重視することが一般的になってくると、「しっかりと休みをとりたい」と考える労働者が多くなっています。
世の中の変化に合わせ変わる労働者のニーズを汲みながら、労働基準法を上回るべきところ～例えば「特別休暇制度の充実」など～をアドバイスし、労働者福祉の向上と雇用の定着につながる就業規則の作成・整備を心掛けます。
また、社労士は「公正中立な立場」であるので、労働者だけではなく企業を守ることも同じように大切だと考えます。
何か問題が起こった時に「就業規則にきちんとした定めがないので、うまく対応できません…」
という事態を避け、問題が起こった時でもきちんと対処できるよう、過去の労働判例を参考に、定めるべき規定をきちんと盛り込めるよう努めます。
私は就職氷河期世代ですので、就職してすぐの頃は、大声で怒鳴ったり、机を叩いたり、物を投げたり、といったようなわかりやすいパワハラもたくさんありましたが、労働者の立場が弱く声を上げることが難しい時代でした。
現在はパワハラに対する関心も高まり、パワハラ防止法も制定され、そういったわかりやすいパワハラは少なくなったように思います。
しかし、『特定の人だけを虐めてその他の人とは仲が良い』『わざと過小な仕事しか与えない』といった一見わかりにくいパワハラは、残念ながら現在でも発生し、わかりにくいが故に、行為者自身も周囲の者も気付かず継続して行われ、
場合によっては被害者側が孤立するという問題があります。
パワハラの定義は「優越的な関係を背景とした言動であって…」という前提があります。
優越的な立場にある「行為者」が、被害者以外の人には上手く立ち回っていた場合、優越的な立場にない「被害者」は、いくら会社にハラスメント相談窓口があったとしても、相談するには相当な勇気が必要となります。
被害者が過小な仕事しか与えられない場合も、被害者の自尊心が低下してしまっていることも想定され、「相談すれば逆に自分の能力不足を指摘されるのでは…」と、相談することに恐れを抱く可能性があります。
また、セクハラに関しては、パワハラよりもさらに話しにくいという場合も充分想定されます。
こうして会社に相談できず、心に傷を負ったまま退職する…という選択に至る方も多いのではないでしょうか。
私は、ハラスメントの対応は、社内の人だけではなく、第三者にも相談できる体制を整える方が良いと考えています。
相談者にとって社内の人よりも第三者の方が相談しやすいというケースも考えられますし、社内相談窓口の担当者にとっても、その担当者がどんなにハラスメント対応の教育を受けていたとしても、
同じ社内の人間に対し公正な立場で判断するのは難しい場合もあるかと思います。
当事務所でハラスメント相談対応のご依頼を受けた場合は、心理学を専攻した経験を活かし傾聴に努め、労働関係法令に精通した社労士として公正中立な立場で相談対応いたします。
社労士試験合格後、監督署や労働局で労災の審査業務に従事し、障害認定や精神事案、第三者行為災害などにも携わった経験があります。
また、障害年金と似た制度である障害者手帳の判定機関でも業務に従事した経験があり、その際並行して障害年金についても学び直ししていたところ、令和６年能登半島地震が発生しました。
この地震をきっかけに「今できることをやろう」という思いで開業しましたが、その一つがこの障害年金です。
被災された方をはじめ、労災・障害年金申請でお困りの方は是非ご相談下さい。
私たちの誰もが、これまでたくさんの試験・テストを受けてこられたと思います。
一般的なペーパー試験では、みんなが同じ問題を同じ制限時間で解きますので、採点ミスがない限り、私たちはその試験の結果や点数を受け入れます。
また、私は浅田真央さんが登場してからフィギュアスケートをよく見るようになりました。
現在は詳細に採点ルールが決められており、きちんとした競技会で選手が滑り、プロの審査員が採点ルールに沿って採点を行っています。
これだけ厳密に競技会により採点が行われても、ペーパー試験とは異なり、みんなが同じプログラムで滑るわけではありませんので、フィギュアスケートに限りませんが、どんな採点競技であっても全員が納得する採点を行うことは難しいものです。
さて、人事評価はどうでしょうか。
試験や競技会のように制限時間が決まっているわけでもなく、みんなが同じ仕事をするわけでもなく、厳密な採点ルールが決められているわけでもなく、プロの審査員が審査をするわけでもありません。
それにもかかわらず、細かくジャッジしようとすれば、労働者が不満を抱いたりモチベーションの低下がおこったりしても致し方ありません。
また、私は人事評価エラーとして挙げられている「ハロー効果」や「親近効果」などについても心理学を専攻した際に学んでいたことから、人が人を評価することは至難の技だと考えています。
きちんとした試験や競技会でないのであれば、人事評価と報酬があまり結びついていない「ゆるい」ものの方が労働者の不満もおこりにくく、実際そういった企業様も多いのではないかと思いますが、
「もっとしっかりとした人事評価をした方がよいのではないか」と、むしろ改善のつもりで細かく評価し報酬に反映させようとしてしまうと、先述したとおり「人事評価をきちんとやろうとすればするほど上手くいかない…」という状況に陥ってしまいます。
そこで、このホームページでは簡単に二つの方法を紹介させていただきます。
一つは、仕事の成果を評価するのではなく、人材育成・マネジメント強化に重きを置き、評価をそのツールとする方法です。
元々、アメリカから入ってきた目標管理制度や360度評価などが、日本では成果主義が取り入れられた時代背景から「仕事の成果の評価」という偏った認識が定着してしまい、本来の意図と離れた運用が行われたという経緯があります。
先述したとおり、仕事は試験や競技ではないのに、それに近いイメージで人事評価を行うのは、そもそも無理があったのかもしれません。
個人やチームがより良い能力を発揮し成長できるよう、それをサポートするための指標として評価を用いる、という方向に評価の目的を変えるものです。
もう一つは、人ではなく仕事を評価する「職務評価」という方法です。
フィギュアスケートで例えると、難易度の高い4回転やアクセルジャンプは高得点になる仕組みです。
専門性が高かったり、高度な対人交渉が必要だったり、経営への影響が大きい、といった仕事は高得点になるように、仕事に点数（ポイント）を付けるものです。
この方法は、正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差が禁止された現在、待遇についての客観的な指標ともなります。
確定拠出年金が始まった年、私は偶然にも派遣社員として証券会社で勤務していました。
（そのころはまだiDeCoという言葉はなく、日本版401ｋと呼ばれていました）
また確定拠出年金を推進する部署にいたため、お客様に提案するための資料作りなどの仕事もしていました。
当時はまだ社会人になって３年ほどしか経っていない若い時期だったため、年金にはまだそれほど興味がなく、自らが加入したのはその３年後でしたが、それでも比較的早い段階で始められたと思います。
もしあの時確定拠出年金に加入していなかったら…60歳以降の生活を考え、今回思い切って開業できなかったかもしれません。
少子高齢化社会の今、年金について不安を覚えている方は決して少なくないはずです。
加えて、昨今の値上げラッシュによる貨幣価値の下落も鑑みると、確定拠出年金等の退職金制度は、労働者の退職後の生活設計に大きく寄与し、現在多くの人が抱いている老後への不安を軽減できる、労働者にとってメリットある制度であるのと同時に、
企業にとっても良い人材を確保でき、長期雇用へとつながる制度です。
退職金規定の整備や、退職金制度の説明など、これまでの経験や資格（二種証券外務員等）を活かして対応いたします。
私は労働局で、助成金の審査業務に従事した経験があります。
助成金は皆さんが納める雇用保険から支給されるという事を忘れず、助成金の目的を理解し、正しく申請を行う必要があります。
「雇用の安定」「職場環境の改善」「仕事と家庭の両立支援」「生産性向上」などに取り組もうと努力されている企業様や、地震等で経済的影響を受けた企業様の助成金申請のお手伝いをさせていただきます。
